Arbeidsrecht Actueel

Dienstjaren als zzp’er tellen mee bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Bij een bedrijf dat stapelbare blokken beton maakt, werken sinds 1 januari 2022 twee broers. Beiden hebben een functie in de verkoop. Beiden hebben ook voorafgaand aan het dienstverband als zzp’er voor het bedrijf gewerkt, de één sinds 1 januari 2016 en de ander sinds 1 augustus 2021. Ook de vader van beide werknemers heeft als zzp’er voor het bedrijf gewerkt. Na een geschil in de zomer van 2024 is de samenwerking met de vader beëindigd, maar zonder dat daardoor ook een geschil ontstond met de beide werknemers. Verder is ook de oom van beide werknemers voor het bedrijf werkzaam. Hij is voor het bedrijf handelsagent in Frankrijk. In november 2021 is het bedrijf overgenomen door een nieuwe eigenaar. In februari 2025 wordt de beide broers verzocht om hun spullen in te leveren en wordt hen te kennen gegeven dat zij op non-actief gesteld zijn. Onderhandelingen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden leiden niet tot een resultaat. In maart 2025 worden de werknemers op staande voet worden ontslagen. Hen wordt verweten dat zij goederen buiten de administratie van de werkgever hebben gehouden, waardoor geen facturen zijn gestuurd en geen betalingen zijn ontvangen. Ook zouden orders die via de website zijn binnengekomen in strijd met instructies zijn doorgestuurd naar de oom van de werknemers. De beide werknemers berusten in het ontslag op staande voet als zodanig, maar vorderen bij de kantonrechter dat deze vaststelt dat er geen dringende reden voor het ontslag op staande voet was en dat de werkgever op grond daarvan een aantal vergoedingen moet betalen. De kantonrechter oordeelt inderdaad dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt. De verwijten aan de werknemers zijn onvoldoende concreet. De werknemers hebben in hun verzoekschrift bovendien een verklaring gegeven voor de gestelde onrechtmatigheden, die de werkgever niet heeft weersproken. Verder is de kantonrechter van mening dat de werkgever ten onrechte geen onderscheid heeft gemaakt tussen de twee werknemers en dat de familiebanden niet kunnen bijdragen aan de dringende reden voor het ontslag op staande voet. Tenslotte heeft de werkgever er ten onrechte geen blijk van gegeven dat bij de beslissing tot ontslag de persoonlijke gevolgen van dat ontslag voor de werknemers zijn meegewogen. Omdat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt, is de werkgever aan de werknemers een billijke vergoeding verschuldigd. Daarbij is de vraag van belang hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet zou hebben voortgeduurd. De werknemers hadden gesteld dat uitgegaan moest worden van drie jaar, maar de kantonrechter wijst erop dat al werd onderhandeld over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en gaat uit van negen maanden. Bij het berekenen van de inkomensschade over die negen maanden laat de kantonrechter de WW-uitkering buiten beschouwing, omdat onduidelijk is of de werknemers een WW-uitkering zullen ontvangen en omdat die sowieso van korte duur zal zijn. De ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever weegt de kantonrechter ook mee. De kantonrechter acht het zeer kwalijk dat de werknemers, die goed hadden gefunctioneerd, van de ene dag op de andere zomaar uit het bedrijf zijn weggeduwd. De kantonrechter memoreert dat werknemers tijdens de zitting onweersproken hadden gesteld dat de werkgever had gezegd dat zij de voorgelegde overeenkomsten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder meer zouden moeten tekenen omdat de werkgever anders net zo lang zou graven tot hij een reden voor het ontslag op staande voet zou vinden. Tenslotte houdt de kantonrechter rekening met de goede kansen die de werknemers op de arbeidsmarkt hebben, waarbij ook van belang is dat de werkgever door het onterechte ontslag op staande voet geen beroep meer kan doen op het concurrentiebeding. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 62.000 voor de ene werknemer en € 52.000 voor de andere werknemer (omdat diens salaris lager was). De werkgever moet verder de transitievergoeding betalen en een vergoeding ter grootte van het salaris over de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn. In beide gevallen is voor de hoogte van die vergoeding het aantal dienstjaren van belang (bij de vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn omdat de duur van de opzegtermijn daarvan afhankelijk is). De werknemers hadden bepleit dat ook de jaren waarin zij als zzp’er hadden gewerkt meegeteld moesten worden als dienstjaren en de kantonrechter gaat daarin mee. Van een schriftelijke overeenkomst was in die periode geen sprake. De enige aanwijzing dat de werknemers toen als zelfstandige ondernemers werkten was dat zij facturen stuurden, maar dat is volgens de kantonrechter onvoldoende tegenover alle andere aanwijzingen dat ook toen al sprake was van een arbeidsovereenkomst. De werknemers werkten 40 uur per week voor het bedrijf. Dat sprake was van leiding en toezicht was niet betwist. De werkzaamheden en werktijden werden door het bedrijf bepaald. De hoogte van de vergoeding werd door het bedrijf bepaald en was iets lager dan het uurloon dat per 1 januari 2022 gold toen een arbeidsovereenkomst werd gesloten. Op beurzen presenteerden de beide broers zich als werknemer van het bedrijf. Zij namen ook deel aan personeelsactiviteiten. Het bedrijf was de enige opdrachtgever van de broers. De broers gedroegen zich niet als ondernemer en deden ook niets aan acquisitie. Het bedrijf maakte in de betreffende periode alleen gebruik van zzp’ers en had geen enkele werknemer in dienst. Tijdens vakanties werd de vergoeding door het bedrijf doorbetaald. De werkzaamheden als zzp’er waren tenslotte dezelfde werkzaamheden als die welke de broers later als werknemer gingen verrichten. De vordering van de werknemers om de werkgever ook te veroordelen om over de jaren waarin als zzp’er is gewerkt de pensioenpremie te betalen wordt door de kantonrechter wel afgewezen omdat er geen sprake was van een verplichte deelname aan de pensioenregeling. Het feit dat in de arbeidsovereenkomst een pensioenrecht is opgenomen, betekent daardoor nog niet dat de pensioentoezegging ook in de voorgaande jaren gold. Tenslotte veroordeelt de kantonrechter de werkgever om de daadwerkelijke kosten van rechtsbijstand van de werknemers te betalen, omdat de werkgever gehandeld heeft in strijd met goed werkgeverschap. … lees verder

Niet verschijnen op spreekuur van de bedrijfsarts: geen loonstop, wel loonopschorting

Bij een bedrijf werkt een administratief medewerkster die eind december aan haar werkgever mededeelt dat zij wil stoppen met werken. De werkgever voelt zich hierdoor overvallen en vraagt de werkneemster of zij er in de kerstvakantie over wil nadenken om nog één dag in de week te blijven werken. Een dag na het gesprek meldt de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt na telefonisch contact dat de werkneemster inderdaad ziek is en dat er daarnaast sprake is van werkgerelateerde problemen. In maart 2024 adviseert de bedrijfsarts om met elkaar in gesprek te gaan. Verder dan een aantal beeldbelgesprekken zonder resultaat komt het echter niet. In oktober 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat de beperkingen nog steeds ongewijzigd zijn en dat de werkneemster haar werkzaamheden niet op korte termijn zal kunnen hervatten. De bedrijfsarts plant een vervolgafspraak in om de belastbaarheid van de werkneemster vast te stellen en geeft aan dat de werkneemster dan fysiek aanwezig dient te zijn. De werkneemster vraagt dan de werkgever of zij toch op deze afspraak met de bedrijfsarts kan verschijnen door middel van beeldbellen. De werkgever weigert dat, waarna de werkneemster niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. De werkgever zet daarop de betaling van het loon stop. Voor zover het niet verschijnen bij de bedrijfsarts geen loonstop zou rechtvaardigen deelt de werkgever mede dat de loonbetaling wordt opgeschort. Als de werkneemster daarna ook nog weigert mee te werken aan mediation deelt de werkgever aan de werkneemster mede dat de betaling van het loon ook om die reden wordt stopgezet. Als de werkneemster vervolgens in kort geding vordert dat het loon alsnog betaald moet worden, wijst de kantonrechter deze vordering toe. De kantonrechter verantwoordt die beslissing als volgt. De werkgever had de loonstop wegens het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts gebaseerd op het artikel in de wet dat bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op loon gedurende de tijd waarin hij zonder deugdelijke grond weigert om mee te werken aan door de werkgever of de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Gelet op het feit dat de bedrijfsarts nog geen passende arbeid mogelijk achtte, kon de werkgever aan het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts geen loonstop verbinden. De werkgever kon wel de loonbetaling opschorten, omdat voldaan was aan de wettelijke voorwaarde dat de werkneemster zich niet had gehouden aan schriftelijke redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. De stelling van de werkneemster dat zij niet in staat was om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken, wordt door de kantonrechter verworpen omdat de bedrijfsarts had geoordeeld dat de werkneemster daartoe wel in staat was en omdat de werkneemster daar geen andere medische informatie tegenover had gesteld. Omdat de werkneemster echter later alsnog het spreekuur van de bedrijfsarts fysiek had bezocht en omdat de bedrijfsarts daarbij had vastgesteld dat de werkneemster nog altijd arbeidsongeschikt was, moest de werkgever het opgeschorte loon alsnog betalen. De weigering om deel te nemen aan mediation kon de werkgever volgens de kantonrechter evenmin aan de loonstop ten grondslag leggen omdat de mediation was aanbevolen om een werkgerelateerd probleem op te lossen dat volgens de bedrijfsarts los stond van de arbeidsongeschiktheid. … lees verder

Directeur-aandeelhouder is niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst

Een bedrijf dat in 2009 tot stand is gekomen door een fusie van verschillende kantoren heeft een wat ingewikkelde structuur. Alle oprichters van het bedrijf (de aandeelhouders van de fuserende kantoren) hebben aandelen in een B.V. Deze B.V. is houder van alle niet-stemgerechtigde aandelen in de werkmaatschappij. Via deze B.V. worden de winstrechten tussen de aandeelhouders verdeeld. Tegelijkertijd zijn alle oprichters lid van een coöperatieve vereniging die houder is van alle wel stemgerechtigde aandelen in de werkmaatschappij. Via deze coöperatieve vereniging wordt de zeggenschap over de werkmaatschappij verdeeld. De bestuurders van de werkmaatschappij worden benoemd en ontslagen door een Raad van Commissarissen. De leden van deze Raad van Commissarissen worden zelf weer benoemd en ontslagen door de coöperatieve vereniging. De aandeelhouders zijn voor de werkmaatschappij werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De coöperatieve vereniging heeft 49 leden. Eén van de oprichters is werkzaam als statutair bestuurder van de werkmaatschappij en is tevens de grootste aandeelhouder. In februari 2024 wordt hij door de Raad van Commissarissen vanwege tegenvallende resultaten ontslagen, samen met de twee andere bestuurders. De bestuurder verzet zich bij de rechter tegen dat ontslag op basis van allerlei vennootschapsrechtelijke verweren, maar die worden door de rechtbank allemaal verworpen. De bestuurder had in zijn verweer ook gesteld dat hij eigenlijk op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. Dat verweer beoordeelt de rechtbank op grond van de criteria die de Hoge Raad heeft geformuleerd in het Deliveroo-arrest van 2023. De rechtbank overweegt dan het volgende: • Dat een overeenkomst van opdracht is gesloten en dat de bestuurder dat nooit eerder ter discussie heeft gesteld wijst in de richting van een overeenkomst van opdracht. • Dat de bestuurder zijn werk persoonlijk moest uitvoeren, geen andere opdrachtgevers had, een concurrentiebeding had en tijdens ziekte een jaar lang loon kreeg doorbetaald, wijst op een arbeidsovereenkomst. • Dat facturen met BTW werden verzonden en geen sociale premies werden afgedragen wijst op een overeenkomst van opdracht. • Dat het werk van de bestuurder was ingebed in de organisatie en dat functioneringsgesprekken met de Raad van Commissarissen werden gehouden kan volgens de rechtbank zowel wijzen op een arbeidsovereenkomst als op een overeenkomst van opdracht. • De beloning van de verschillende functies die door de aandeelhouders worden vervuld is afgesproken door de leden van de coöperatieve vereniging. Dat wijst op een overeenkomst van opdracht. • De bestuurder deelde als aandeelhouder mee in de winst en had als lid van de coöperatieve vereniging zeggenschap in de onderneming. Tegelijkertijd kon hij als bestuurder door de Raad van Commissarissen worden ontslagen. Die dubbele positie wijst volgens de rechtbank op een overeenkomst van opdracht. Het geheel afwegend concludeert de rechtbank dat de positie en zeggenschap van de bestuurder het zwaarst wegen. Die zijn atypisch voor een arbeidsovereenkomst en maken ook dat de beschermingsgedachte die zit achter het voorkomen van schijnzelfstandigheid in deze zaak niet aan de orde is. De vorderingen van de bestuurder die zijn gebaseerd op een arbeidsovereenkomst worden daarom afgewezen. … lees verder

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die veroordeeld is voor een strafbaar feit

Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (een onderdeel van het Ministerie van Justitie dat verantwoordelijk is voor de bewaking van gedetineerden) werkt sinds 2019 een werknemer in de functie van Penitentiair Inrichtingswerker. Op 10 juli 2021 heeft zich een geweldsincident voorgedaan tussen de werknemer en zijn ex-zwager (de voormalige partner van zijn zus). De werknemer is daarna aangehouden en in bewaring gesteld op verdenking van poging tot doodslag dan wel (poging tot) zware mishandeling. Zijn voorlopige hechtenis wordt na 47 dagen (op 17 augustus 2021) geschorst. Gedurende die 47 dagen heeft de werkgever geen loon aan de werknemer betaald. Na afloop van de voorlopige hechtenis wordt de werknemer door de werkgever geschorst, in afwachting van het vonnis van strafrechter. Tijdens de schorsing betaalt de werkgever het loon volledig door. Het duurt tot 27 november 2024 voordat er een vonnis van de strafrechter komt. De werknemer wordt daarbij veroordeeld voor poging tot zware mishandeling. Als straf wordt aan hem 49 dagen gevangenisstraf opgelegd (de tijd hij heeft doorgebracht in voorlopige hechtenis) en een taakstraf van 240 uur. De werknemer is het met dat vonnis echter niet eens en stelt hoger beroep in. Hij vindt dat zijn beroep op noodweer(exces) ten onrechte niet gehonoreerd is. Na het vonnis van de strafrechter vraagt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever vindt dat de werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen en wijst erop dat aan de werknemer, gelet op zijn functie, extra hoge eisen op het gebied van integriteit en onkreukbaarheid worden gesteld. De gedetineerden die de werknemer bewaakt zijn volledig van hem afhankelijk en hij moet hen het goede voorbeeld geven. In de gedragscode van de werkgever is daarom ook vermeld dat geweld niet is toegestaan, ook niet buiten het werk. De werkgever voert op dat punt een strikt beleid, omdat anders de geloofwaardigheid ten opzichte van gedetineerden in het gevaar komt, en ook de veiligheid. De kantonrechter honoreert deze grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter niet. Uitgangspunt is volgens de kantonrechter dat strafrechtelijke gedragingen die zijn begaan in de privé-sfeer geen invloed hebben op de arbeidsrechtelijke relatie tenzij de gepleegde feiten onverenigbaar zijn met de functie van de werknemer. In dit geval is de kantonrechter van mening dat de in de privé-sfeer gepleegde strafbare feiten zodanig zijn dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de werknemer zelf ook had aangegeven niet meer voor de werkgever te willen werken omdat hij teleurgesteld was in de begeleiding die hij van zijn werkgever had gehad tijdens de detentie. Verder acht de kantonrechter van belang dat de werknemer waarschijnlijk vanwege zijn strafrechtelijke veroordeling niet de voor de uitoefening van zijn functie (verzwaarde) verklaring van goed gedrag kan krijgen. Omdat het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaat was, moet de werkgever ook de transitievergoeding betalen. De werknemer had als verweer nog aan gevoerd dat de strafrechtelijke veroordeling onjuist was, maar de kantonrechter had dat verweer gepasseerd omdat het wettelijke vermoeden dat iemand onschuldig is tot het tegendeel bewezen is, zich er niet tegen verzet dat de rechter in een civiele zaak de beoordeling van de geloofwaardigheid van stellingen mede baseert op overwegingen van de strafrechter, ook als het vonnis van de strafrechter nog niet onherroepelijk is. … lees verder

Billijke vergoeding wegens het niet hebben van een externe vertrouwenspersoon?

Een fiscaal adviesbureau heeft drie directeuren/eigenaren en acht werknemers. Eén van die werknemers is een vrouw van 47 jaar die al sinds 2016 bij het kantoor werkt. Zij stuurt een dertien jaar jongere collega aan. De werkneemster heeft steeds goed gefunctioneerd, heeft zich goed ontwikkeld, is ambitieus en wordt door haar collega’s zeer gewaardeerd. Er ontstaan problemen in de arbeidsverhouding als de werkneemster en de collega die zij aanstuurt na een zakelijk diner in oktober 2023 met de trein terug naar huis reizen. Nadat de werkneemster is uitgestapt dringt de collega er via Whatsapp bij haar op aan dat hij bij haar zou kunnen blijven slapen. De volgende dag heeft de werkneemster de collega aangesproken op zijn gedrag. Die heeft daarop als reactie gegeven dat hij dronken was. In april 2024 overkomt de werkneemster een ongeval tijdens een teamuitje, als gevolg waarvan zij uitvalt voor haar werk. In juni 2024 vraagt de werkneemster dan aan één van de directeuren om een gesprek met een vertrouwenspersoon. De directeur geeft daarop aan dat de werkneemster met hem kan spreken maar dat zij ook met iemand anders kan spreken als zij dat liever wil. Tijdens het gesprek met de directeur dat daarop volgt, maakt de werkneemster melding van het voorval met de collega in oktober 2023. Als de directeur na het gesprek via Whatsapp vraagt om toestemming om met de collega te spreken, wijst de werkneemster erop dat het gesprek vertrouwelijk is geweest en dat zij niet wil dat de directeur hierover met de collega gaat spreken. De directeur geeft daarop aan dat hij dat dan niet zal doen. De dag daarop geeft de werkneemster aan dat zij stress heeft gehad van de communicatie via Whatsapp die na afloop van het gesprek heeft plaatsgevonden en dat zij een advocaat heeft ingeschakeld. Die advocaat vraagt aan de werkgever een toelichting op het beleid van de werkgever gericht op het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting. De arbeidsverhouding raakt daarna verder verstoord. De bedrijfsarts geeft bij herhaling aan dat de ontstane situatie in de weg staat aan werkhervatting. Op advies van de bedrijfsarts vindt tot tweemaal toe mediation plaats, maar zonder succes. Een gesprek met de werkneemster is niet mogelijk omdat die alleen nog via haar advocaat wil communiceren. In oktober 2024 spreekt de werkgever de collega toch aan op zijn gedrag, maar die geeft aan dat hij te veel gedronken had en er zich niet veel meer van kan herinneren. Uiteindelijk dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster verweert zich door te stellen dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet duurzaam is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt, vraagt zij om de toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van € 50.000, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar zou hebben gedragen. De kantonrechter is van mening dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, omdat de verstoring van de arbeidsverhouding wel duurzaam is. Mediation is tot twee keer toe tevergeefs beproefd en een rechtstreeks gesprek met de werkneemster is niet mogelijk omdat de werkneemster dat weigert. De kleine organisatie van de werkgever brengt met zich mee dat herplaatsing niet mogelijk is. De kantonrechter verwijt de werkneemster bovendien dat haar advocaat de arbeidsverhouding op scherp heeft gezet door de stevige toon die hij in de brief van de advocaat is aangeslagen. Het opzegverbod is volgens de kantonrechter niet van toepassing omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst los kan worden gezien van de arbeidsongeschiktheid. De verstoring van de arbeidsverhouding is namelijk gelegen in het feit dat de werkneemster geen rechtstreeks gesprek met de werkgever wenst terwijl mediation niet tot een oplossing heeft geleid. De gevraagde billijke vergoeding wijst de kantonrechter niet toe omdat de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Anders dan de werkneemster stelt heeft de werkgever volgens de kantonrechter wel een beleid gericht op het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting, al is dat vrij summier. Vooral echter heeft de werkneemster niet aannemelijk gemaakt welke invloed een uitgebreider beleid zou hebben gehad op de verstoring van de arbeidsverhouding. Een externe vertrouwenspersoon is volgens de kantonrechter niet verplicht en bovendien heeft de werkgever de mogelijkheid geboden om met iemand anders te spreken, maar daarvan heeft de werkneemster geen gebruik gemaakt. Ook overigens heeft de werkgever zich volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gedragen. De vraag om het voorval in oktober 2023 met de collega te mogen bespreken was geen onevenredige druk op de werkneemster. Dat bij de werkgever een vrouwonvriendelijke werkomgeving zou bestaan is volgens de kantonrechter niet aangetoond. De moeizame samenwerkingsrelatie tussen de werkneemster en de directeur die leiding aan haar gaf, is door de werkgever in diverse gesprekken met beiden besproken. De kantonrechter is het er niet mee eens dat de werkgever niet goed is omgegaan met het voorval in 2023, omdat de werkneemster een onderzoek daarnaar zelf heeft verhinderd door geen toestemming te geven om daarover met de collega te spreken. Dat de werkgever een jaar later alsnog met de collega heeft gesproken is volgens de kantonrechter begrijpelijk in het licht van de arbeidsongeschiktheid en de mislukte mediation. Weliswaar is daarbij de vertrouwelijkheid geschonden, maar de kantonrechter acht dat niet zo ernstig dat op grond daarvan een billijke vergoeding moet worden toegekend. Dat de werkgever de werkneemster tenslotte enkele malen heeft uitgenodigd voor een rechtstreeks gesprek was volgens de kantonrechter ook niet ernstig verwijtbaar, gelet op de adviezen van de bedrijfsarts. Bovendien heeft de werkneemster nooit duidelijk gemaakt waarom een rechtstreeks gesprek van haar niet verlangd kon worden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft daarbij alleen de transitievergoeding te betalen. … lees verder

De bovenstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten.