Arbeidsrecht Actueel

Werknemer zegt arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum al weer op

Een onderneming die de inkoop verzorgt voor een aantal supermarkten zoekt een inkoper. Daarvoor wordt een recruitmentbureau ingeschakeld. Die stelt een kandidaat voor die op dat moment nog werkzaam is bij een concurrent. Na uitvoerige gesprekken, onderhandelingen en correspondentie wordt op 30 september 2024 een arbeidsovereenkomst gesloten. De inkoper zal een salaris gaan verdienen van bijna € 14.000 bruto per maand. Hij zal zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 aanvangen. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en kent voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden. Als gevolg van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan het recruitmentbureau een vergoeding verschuldigd van 20% van het jaarsalaris van de werknemer, een bedrag van ruim € 35.000. Op 11 november 2024 laat de werknemer de werkgever echter weten dat hij afziet van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft van zijn huidige werkgever een verbeterd aanbod gekregen voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en heeft besloten om daar te blijven werken. Als hij ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever geen bevestiging ontvangt dat de arbeidsovereenkomst is vervallen, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij vraagt om een schriftelijke bevestiging. Deze e-mail sluit hij af met de mededeling dat hij ervan uitgaat dat de werkgever instemt met het vervallen van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet binnen twee dagen reageert. Als de werkgever dat niet doet, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij bevestigt dat de werkgever heeft ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst. Hij voegt daaraan toe dat hij zich in elk geval terugtrekt uit de arbeidsovereenkomst en dat hij zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 niet zal aanvangen. Het is dan eind november 2024. De werkgever reageert daarop door te ontkennen dat is ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst: telefonisch was medegedeeld dat de werkgever juridische bijstand zou gaan inroepen. Volgens de werkgever is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer om die reden de wettelijke schadeloosstelling verschuldigd ter grootte van drie maandsalarissen, een bedrag van bijna € 42.000. De opzegtermijn van drie maanden zou volgens de werkgever pas gaan lopen op het tijdstip van aanvang van de werkzaamheden. Van de vergoeding van het recruitmentbureau is door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst twee derde deel vervallen, maar de werkgever heeft daarna nog steeds € 12.000 moeten betalen zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Uiteindelijk is de werkgever per 1 maart 2025 een arbeidsovereenkomst aangegaan met een andere kandidaat. Als de kantonrechter over het geschil moet oordelen, beslist deze als eerste dat de werknemer de werkgever niet kan houden aan een stilzwijgende aanvaarding van het vervallen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het niet reageren binnen de door de werknemer gestelde termijn van twee dagen. De werkgever heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de wettelijke schadeloosstelling. De werknemer heeft de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden in acht genomen omdat het niet zo is dat de opzegtermijn pas aanvangt nadat de werknemer zijn werkzaamheden is aangevangen. De rechtsverhouding tussen de werkgever en de werknemer vangt al aan op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De werkgever heeft ook meer dan vijf maanden de tijd gehad om een vervanger te zoeken, zodat aan het doel van de opzegtermijn is voldaan. Een ander standpunt zou inhouden dat de werknemer noch acht maanden gehouden zou zijn aan zijn oorspronkelijke keuze om bij de werkgever in dienst te treden, wat volgens de kantonrechter in strijd zou zijn met de vrijheid van arbeidskeuze. Van een onrechtmatige daad is ook geen sprake. Daarvoor zou vereist zijn dat de werknemer er alleen op uit zou zijn geweest om door het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de werkgever een beter aanbod te krijgen van zijn huidige werkgever, maar daarvan is niet gebleken. Ook van wanprestatie of misbruik van recht is volgens de kantonrechter geen sprake. De vorderingen van de werkgever worden daarom afgewezen. … lees verder

Bedrijfsarts stelt belastbaarheid werknemer te laag vast. Toch geen loonsanctie voor werkgever?

Het UWV had aan een werkgever een loonsanctie opgelegd omdat de bedrijfsarts van de werkgever de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer te laag zou hebben ingeschat. Daardoor zouden re-integratiekansen gemist zijn. Door de loonsanctie moest de werkgever het loon tijdens ziekte na de eerste 104 weken nog 52 weken aan de werknemer doorbetalen. De werkgever was het daarmee niet eens. De werkgever bestrijdt niet dat de bedrijfsarts is uitgegaan van een onjuist vastgestelde belastbaarheid, maar wel dat de werkgever daarvoor aansprakelijk zou zijn. Nadat het bezwaar van de werkgever door het UWV ongegrond is verklaard, stelt de werkgever beroep in bij de rechtbank Oost-Brabant. Die rechtbank had in 2022 een nuancering aangebracht op vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgens welke de werkgever aansprakelijk is voor een onjuist medisch oordeel van de bedrijfsarts die de werkgever heeft ingeschakeld. De Centrale Raad van Beroep had die nuancering in 2023 echter van de hand gewezen. De werkgever wijst er echter op dat één van de redenen van de Centrale Raad van Beroep in 2023 was geweest dat de wetgever een wetsvoorstel om het oordeel van de bedrijfsarts in gevallen zoals deze leidend te maken, had ingetrokken, terwijl de regering inmiddels juist had aangegeven dat toch weer een wetsvoorstel met dezelfde strekking zal worden ingediend. Voor wat betreft het afgaan op het belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts stelt de werkgever dat hij al het redelijke heeft gedaan om na te gaan of de bedrijfsarts tot een juist oordeel over zijn belastbaarheid is gekomen. De werkgever heeft de rapportages van de bedrijfsarts bestudeerd en vastgesteld dat de bedrijfsarts frequent contact met de werknemer heeft gehad en informatie heeft opgevraagd bij de behandelende artsen. Ook de werknemer bevestigde steeds de vastgestelde beperkingen. Er was daarom voor de werkgever geen indicatie om het advies van de bedrijfsarts niet op te volgen. De rechtbank is gevoelig voor de poging van de werkgever om de rechtbank opnieuw te brengen tot een genuanceerd oordeel over de aansprakelijkheid van de werkgever voor het medisch oordeel van de door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts. De rechtbank benadrukt dat de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2023 in grote lijnen wordt gevolgd, maar dat de rechtbank (ondanks de eerdere afwijzing door de Centrale Raad van Beroep) toch nog steeds vindt dat er reden is voor nuancering van het oordeel van de Centrale Raad van Beroep dat een verkeerd belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts voor rekening en risico van de werkgever komt. De rechtbank pleit opnieuw voor een nuancering in die zin dat er ruimte moet zijn voor een oordeel dat van de werkgever in de situatie van een bepaald geval in redelijkheid niet verlangd kon worden om te twijfelen aan het advies van de bedrijfsarts. De rechtbank wijst op de wettelijke bepaling die stelt dat bij het opleggen van een loonsanctie beoordeeld moet worden of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de gepleegde re-integratie-inspanningen, dat de loonsanctie een zeer belastend karakter heeft en dat de Algemene wet bestuursrecht voor de overheid zelf ook voorschrijft dat de overheid zich ervan moet vergewissen of het onderzoek dat is verricht door een door de overheid zelf ingeschakelde adviseur, zorgvuldig is geweest. Een dergelijke benadering vindt de rechtbank meer recht doen aan de wettelijke bepaling die stelt dat getoetst moet worden of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de gepleegde re-integratie-inspanningen. De rechtbank voert vervolgens drie argumenten aan waarom het nodig is de vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep te nuanceren. Op de eerste plaats heeft de Commissie Octas (Onafhankelijke commissie toekomst arbeidsongeschiktheidsstelsel) geadviseerd om bij de toetsing van het re-integratieverslag uit te gaan van vertrouwen in de bedrijfsarts. Op de tweede plaats is volgens de rechtbank een verwijzing naar de wetsgeschiedenis (zoals door de Centrale Raad van Beroep is gedaan) geen reden om tot in lengte van jaren aan die wetsgeschiedenis vast te houden. Nieuwe ontwikkelingen en gewijzigde maatschappelijke inzichten kunnen op enig moment een andere interpretatie rechtvaardigen. De rechtbank wijst daarbij op een nieuwe definitie van het vertrouwensbeginsel in de rechtspraak, meer aandacht voor het burgerperspectief en minder voor het overheidsperspectief en meer aandacht voor de gelijke procespositie van de burger. En op de derde plaats stelt de rechtbank dat aansprakelijkstelling van de bedrijfsarts door de werkgever voor de geleden schade, geen garantie is dat de schade ook volledig wordt vergoed, terwijl de werkgever dan bovendien eerst nog in een bestuursrechtelijke procedure moet laten vaststellen dat de bedrijfsarts een fout heeft gemaakt. De rechtbank vindt het onwenselijk dat de bestuursrechter met die procedures wordt belast, alleen maar om een civiele procedure tegen de eigen bedrijfsarts mogelijk te maken. De rechtbank oordeelt dat in dit geval in redelijkheid niet van de werkgever kon worden gevergd om het advies van haar bedrijfsarts in twijfel te trekken. En aangezien de door de werkgever verrichte re-integratie-inspanningen in voldoende mate waren afgestemd op dat advies, heeft de werkgever volgens de rechtbank in redelijkheid kunnen komen tot die re-integratie-inspanningen. Het beroep wordt daarom gegrond verklaard. … lees verder

Is een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar tekortschieten in re-integratie door werkgever onbelast?

Aan een werknemer die vanaf 2013 werkt met een gedeeltelijke WGA-uitkering, wordt in 2019 een IVA-uitkering toegekend omdat vanaf dat moment sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid met hooguit een geringe kans op herstel. De verzekeringsarts van het UWV stelt daartoe dat de werknemer door problemen op het werk en privé-problemen terecht is gekomen in een situatie waarbij sprake is van een fragiel evenwicht en waarbij werkhervatting dat evenwicht maandenlang zou verstoren. De door de werknemer ingeschakelde medisch adviseur gaat nog een stap verder en stelt dat de gezondheidsschade is ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden en dat deze verder is verslechterd door de klachtafhandeling door de werkgever, de afwezigheid van re-integratie en de inzet van een tweedespoortraject. De arbeidsovereenkomst is vervolgens opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding betaalt. De werknemer dient daarop een verzoek bij de kantonrechter in tot betaling van een billijke vergoeding. Op de zitting van de kantonrechter bereiken partijen een schikking op grond waarvan de werkgever een bedrag van € 55.000 aan de werknemer betaalt tegen finale kwijting. Dat bedrag wordt door de Belastingdienst aangemerkt als belastbaar inkomen uit werk. De werknemer is het daarmee niet eens. Zijn bezwaar wordt door de Belastingdienst ongegrond verklaard en als de werknemer vervolgens beroep instelt, verklaart de rechtbank ook het beroep ongegrond. Maar de werknemer laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Daar heeft de werknemer meer succes. De werknemer had verwezen naar een tweetal arresten van de Hoge Raad. Daarin had de Hoge Raad geoordeeld dat een door een werkgever betaalde vergoeding voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht als regel niet zozeer hun grond vinden in de dienstbetrekking dat zij moeten worden aangemerkt als genoten uit die dienstbetrekking. Dat betekent dat de vergoeding onbelast is. De Hoge Raad voegde eraan toe dat die onbelastbaarheid niet ook geldt voor een vergoeding die de werkgever betaalt vanwege de erkenning van zijn aansprakelijkheid, indien daarbij een hogere vergoeding wordt betaald dan voortvloeit uit zijn aansprakelijkheid. Met andere woorden: het is niet aan de werkgever en de werknemer om te bepalen welk deel van de vergoeding is betaald voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht. Zulke afspraken zijn echter in deze zaak niet gemaakt. Het hof stelt de vraag te moeten beantwoorden of de werknemer heeft aangetoond dat de betaling van € 55.000 moet worden aangemerkt als vergoeding wegens geleden immateriële schade dan wel als vergoeding van verlies van arbeidskracht. De werknemer heeft daartoe gesteld dat hij door het onrechtmatige gedrag van zijn toenmalige teamleider (extra) psychische schade heeft opgelopen die ervoor heeft gezorgd dat hij duurzaam verminderde arbeidskracht heeft. De Belastingdienst heeft daartegenover gesteld dat een vergoeding voor psychisch leed als gevolg van de afwikkeling van de dienstbetrekking volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad belast loon is omdat dat leed zijn oorzaak vindt in de dienstbetrekking. Omdat de Belastingdienst daarmee niet ontkend heeft dat de reeds bestaande psychische klachten vanwege het werk bij de werkgever zijn verergerd en dat de werknemer als gevolg daarvan geen arbeidskracht meer heeft, neemt het hof aan dat sprake is van verlies van arbeidskracht als gevolg van de dienstbetrekking. Het hof vindt het vervolgens aannemelijk dat de psychische schade niet het gevolg is geweest van het ontslag (dan zou de vergoeding belast zijn) maar dat het ontslag het gevolg is van de psychische schade en de arbeidsongeschiktheid die daaruit is voortgevloeid. Dat baseert het hof op de aard van de billijke vergoeding, zoals die uit de wetsgeschiedenis blijkt. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de transitievergoeding onder meer voorziet in een compensatie voor het ontslag en dat een billijke vergoeding kan worden toegekend als de langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Het is daarom volgens het hof aannemelijk dat de vergoeding niet wordt toegekend in verband met psychische schade die inherent is aan ieder onvrijwillig ontslag. Een vergoeding is onbelast als die haar grondslag vindt in immateriële schade of verminderde arbeidskracht. Wat partijen daarover zijn overeengekomen is niet doorslaggevend en ook niet wat de werknemer gevorderd heeft. Waar het om gaat is wat objectief gezien de grondslag is geweest van de vergoeding. Het hof acht het aannemelijk dat de werkgever bij de schikking die heeft geleid tot het betalen van het bedrag van € 55.000 een afweging heeft gemaakt van de kans dat de billijke vergoeding zou worden toegewezen en dus van de kans dat de rechter zou oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbare gedrag. De enige onderbouwing die de werknemer daarbij in zijn eis tot betaling van een billijke vergoeding heeft gegeven is dat het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever heeft geleid tot extra psychische schade en daardoor tot het verlies van arbeidskracht. Het hof is daarom van mening dat de billijke vergoeding geheel onbelast moet blijven omdat in de procedure alleen een billijke vergoeding werd gevorderd met de genoemde onderbouwing. … lees verder

Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als een arbeidsongeschikte werknemer tijdens het loonsanctiejaar herstelt?

Bij een zuivelcoöperatie was een werkneemster in dienst die in 2021 en 2022 door de werkgever was aangesproken op haar manier van communiceren, die had geleid tot aanvaringen met collega’s. In mei 2022 viel zij ziek uit. De bedrijfsarts concludeert dat er sprake is van beperkingen voor het verrichten van arbeid die voortvloeien uit een ziekte, maar ook dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Daarom vindt tussen de werkgever en de werknemer mediation plaats. In april 2023 wordt gestart met de re-integratie, waarbij de werkneemster een deel van haar eigen werk op een andere locatie gaat doen. In 27 juni 2023 verklaart de bedrijfsarts haar hersteld, maar binnen vier weken na die datum valt de werkneemster opnieuw ziek uit. Tot een werkhervatting komt het daarna niet meer. De werkgever deelt de werkneemster ook mede dat de werkneemster ook niet meer op de oorspronkelijke locatie kan terugkeren. In januari 2024 wordt in een arbeidsdeskundig onderzoek vastgesteld dat de werknemer haar eigen werk weer voor een deel zou kunnen hervatten, maar de bedrijfsarts vindt een terugkeer op de oorspronkelijke locatie niet raadzaam omdat het zal leiden tot een toename van de gezondheidsklachten. De werkgever en de werknemer moeten daarom afspraken maken over een andere wijze van re-integratie. In mei 2024 legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op. Het UWV verwijt de werkgever dat die de werkneemster om andere dan medische redenen niet heeft laten terugkeren in haar eigen werk. De werkgever tekent tegen deze beslissing bezwaar aan bij het UWV, maar dat bezwaar wordt ongegrond verklaard. In juni 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat de werkneemster hersteld is. De werkneemster wordt daarop door de werkgever op non-actief gesteld, waarbij de werkgever het volledige loon doorbetaalt. Bij de kantonrechter wordt een verzoekschrift ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, waarna de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025 ontbindt. Daarbij wordt aan de werkneemster de transitievergoeding toegekend, maar het verzoek om ook een billijke vergoeding toe te kennen wordt afgewezen. Daarmee is de werkneemster het niet eens. Zij stelt hoger beroep in bij het gerechtshof stellend dat het opzegverbod tijdens ziekte door het loonsanctiebesluit van het UWV met 52 weken is verlengd. Het gerechtshof is het daar echter niet mee eens. Weliswaar is het opzegverbod tijdens ziekte met 52 weken verlengd, maar als geen sprake meer is van ziekte geldt het opzegverbod niet meer. Het gerechtshof verwerpt daarom het hoger beroep van de werkneemster. De door de kantonrechter uitgesproken ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025 blijft daardoor in stand. … lees verder

Dienstjaren als zzp’er tellen mee bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Bij een bedrijf dat stapelbare blokken beton maakt, werken sinds 1 januari 2022 twee broers. Beiden hebben een functie in de verkoop. Beiden hebben ook voorafgaand aan het dienstverband als zzp’er voor het bedrijf gewerkt, de één sinds 1 januari 2016 en de ander sinds 1 augustus 2021. Ook de vader van beide werknemers heeft als zzp’er voor het bedrijf gewerkt. Na een geschil in de zomer van 2024 is de samenwerking met de vader beëindigd, maar zonder dat daardoor ook een geschil ontstond met de beide werknemers. Verder is ook de oom van beide werknemers voor het bedrijf werkzaam. Hij is voor het bedrijf handelsagent in Frankrijk. In november 2021 is het bedrijf overgenomen door een nieuwe eigenaar. In februari 2025 wordt de beide broers verzocht om hun spullen in te leveren en wordt hen te kennen gegeven dat zij op non-actief gesteld zijn. Onderhandelingen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden leiden niet tot een resultaat. In maart 2025 worden de werknemers op staande voet worden ontslagen. Hen wordt verweten dat zij goederen buiten de administratie van de werkgever hebben gehouden, waardoor geen facturen zijn gestuurd en geen betalingen zijn ontvangen. Ook zouden orders die via de website zijn binnengekomen in strijd met instructies zijn doorgestuurd naar de oom van de werknemers. De beide werknemers berusten in het ontslag op staande voet als zodanig, maar vorderen bij de kantonrechter dat deze vaststelt dat er geen dringende reden voor het ontslag op staande voet was en dat de werkgever op grond daarvan een aantal vergoedingen moet betalen. De kantonrechter oordeelt inderdaad dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt. De verwijten aan de werknemers zijn onvoldoende concreet. De werknemers hebben in hun verzoekschrift bovendien een verklaring gegeven voor de gestelde onrechtmatigheden, die de werkgever niet heeft weersproken. Verder is de kantonrechter van mening dat de werkgever ten onrechte geen onderscheid heeft gemaakt tussen de twee werknemers en dat de familiebanden niet kunnen bijdragen aan de dringende reden voor het ontslag op staande voet. Tenslotte heeft de werkgever er ten onrechte geen blijk van gegeven dat bij de beslissing tot ontslag de persoonlijke gevolgen van dat ontslag voor de werknemers zijn meegewogen. Omdat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt, is de werkgever aan de werknemers een billijke vergoeding verschuldigd. Daarbij is de vraag van belang hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet zou hebben voortgeduurd. De werknemers hadden gesteld dat uitgegaan moest worden van drie jaar, maar de kantonrechter wijst erop dat al werd onderhandeld over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en gaat uit van negen maanden. Bij het berekenen van de inkomensschade over die negen maanden laat de kantonrechter de WW-uitkering buiten beschouwing, omdat onduidelijk is of de werknemers een WW-uitkering zullen ontvangen en omdat die sowieso van korte duur zal zijn. De ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever weegt de kantonrechter ook mee. De kantonrechter acht het zeer kwalijk dat de werknemers, die goed hadden gefunctioneerd, van de ene dag op de andere zomaar uit het bedrijf zijn weggeduwd. De kantonrechter memoreert dat werknemers tijdens de zitting onweersproken hadden gesteld dat de werkgever had gezegd dat zij de voorgelegde overeenkomsten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder meer zouden moeten tekenen omdat de werkgever anders net zo lang zou graven tot hij een reden voor het ontslag op staande voet zou vinden. Tenslotte houdt de kantonrechter rekening met de goede kansen die de werknemers op de arbeidsmarkt hebben, waarbij ook van belang is dat de werkgever door het onterechte ontslag op staande voet geen beroep meer kan doen op het concurrentiebeding. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 62.000 voor de ene werknemer en € 52.000 voor de andere werknemer (omdat diens salaris lager was). De werkgever moet verder de transitievergoeding betalen en een vergoeding ter grootte van het salaris over de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn. In beide gevallen is voor de hoogte van die vergoeding het aantal dienstjaren van belang (bij de vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn omdat de duur van de opzegtermijn daarvan afhankelijk is). De werknemers hadden bepleit dat ook de jaren waarin zij als zzp’er hadden gewerkt meegeteld moesten worden als dienstjaren en de kantonrechter gaat daarin mee. Van een schriftelijke overeenkomst was in die periode geen sprake. De enige aanwijzing dat de werknemers toen als zelfstandige ondernemers werkten was dat zij facturen stuurden, maar dat is volgens de kantonrechter onvoldoende tegenover alle andere aanwijzingen dat ook toen al sprake was van een arbeidsovereenkomst. De werknemers werkten 40 uur per week voor het bedrijf. Dat sprake was van leiding en toezicht was niet betwist. De werkzaamheden en werktijden werden door het bedrijf bepaald. De hoogte van de vergoeding werd door het bedrijf bepaald en was iets lager dan het uurloon dat per 1 januari 2022 gold toen een arbeidsovereenkomst werd gesloten. Op beurzen presenteerden de beide broers zich als werknemer van het bedrijf. Zij namen ook deel aan personeelsactiviteiten. Het bedrijf was de enige opdrachtgever van de broers. De broers gedroegen zich niet als ondernemer en deden ook niets aan acquisitie. Het bedrijf maakte in de betreffende periode alleen gebruik van zzp’ers en had geen enkele werknemer in dienst. Tijdens vakanties werd de vergoeding door het bedrijf doorbetaald. De werkzaamheden als zzp’er waren tenslotte dezelfde werkzaamheden als die welke de broers later als werknemer gingen verrichten. De vordering van de werknemers om de werkgever ook te veroordelen om over de jaren waarin als zzp’er is gewerkt de pensioenpremie te betalen wordt door de kantonrechter wel afgewezen omdat er geen sprake was van een verplichte deelname aan de pensioenregeling. Het feit dat in de arbeidsovereenkomst een pensioenrecht is opgenomen, betekent daardoor nog niet dat de pensioentoezegging ook in de voorgaande jaren gold. Tenslotte veroordeelt de kantonrechter de werkgever om de daadwerkelijke kosten van rechtsbijstand van de werknemers te betalen, omdat de werkgever gehandeld heeft in strijd met goed werkgeverschap. … lees verder

De bovenstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten.